¿Por qué no repartir el trabajo?

Repartir el trabajo durante crisis severas de empleo no es una novedad histórica. La empresa Kellog´s lideró una experiencia de lo más singular durante la Gran Depresión.

A lo largo de la historia economistas y políticos de distinto sello ideológico han contemplado el reparto del trabajo como una medida para afrontar las crisis de desempleo. En 2011, bien entrada ya la crisis en España, el presidente de la Generalitat de Catalunya Artur Mas, durante la inauguración del XXII Encuentro empresarial en el Pirineo, planteó ante el empresariado catalán la necesidad de reducir jornadas laborales y salarios para repartir el empleo en Catalunya. Según Mas, los países europeos que por entonces presentaban las mejores cifras de desempleo, como Holanda con una tasa del 4 %, ostentan economías con más trabajo disponible pero también con un sistema de reparto del mismo muy superior al español. (1)

Bueno, no está mal la propuesta. Pero no es nueva ni óptima. Comparémosla con la iniciativa puesta en marcha por Kellog, sí el de los krispis, en plena Gran Depresión. Para ello nos basaremos en un capítulo del magnífico libro The End of Work de Jeremy Rifkin, (2) libro que recomiendo a los lectores y del que lo que sigue no es más que una humilde reseña.

Durante los años precedentes a la Gran Depresión, debido al desempleo tecnológico ya existente, el argumento de la reducción de la jornada laboral estaba sobre la mesa, pero se apoyaba más en razones psicológicas que en económicas. En ese momento relativamente feliz de la economía, la American Federation of Labor fundamentaba la necesaria disminución de la jornada laboral en los beneficios sociales y personales del tiempo libre, tales como “el desarrollo del cuerpo, la mente y el espíritu...el disfrute y la riqueza de la vida...el progreso de la sociedad y de la civilización misma” (3)

Pero la perspectiva cambió con el paso de la década. En octubre de 1929 menos de un millón de personas estaban desempledas en Estados Unidos. Dos años después, en diciembre de 1931, más de 10 millones de estadounidenses estaban sin trabajo. Pasados seis meses,  el número ascendía a 13 millones y, finalmente, el pico se alcanzó en marzo de 1933 con 15 millones de desempleados. (4)

Numerosos economistas de la época culparon de esta situación a las innovaciones tecnológicas introducidas en los procesos de producción durante los años precedentes, que aumentaron la productividad y el desempleo, disminuyendo con ello el poder adquisitivo de los ciudadanos y generando una crisis de sobreproducción y contracción simultánea de la demanda. 

Los líderes sindicales del momento defendieron la idea de compensar las gananciass en productividad con una reducción de las horas trabajadas con la finalidad de reducir el desempleo y aumentar el poder de compra. El 20 de Julio de 1932, el Comité Ejecutivo de la AFL hizo un llamamiento al presidente Hoover para iniciar una negociación colectiva entre las principales fuerzas sociales con el propósito de tratar e implementar la jornada semanal de 30 horas. Muchos líderes empresariales se mostraron en principio reticentes, pero ansiosos por estimular el poder de compra y sin ver otra solución viable, se unieron a esta propuesta. Entre ellos queremos destacar a Kellog´s of Battle Creek.

La decisión de Kellog´s fue la más ambiciosa e innovadora de entre los diversos planes empresariales propuestos para reducir la jornada semanal. W.K.Kellog consideró que cuatro turnos de seis horas, en lugar de tres turnos de ocho horas, darían trabajo a 300 personas en Battle Creek. Además, para asegurarse de que disponían de un adecuado poder adquisitivo subió el salario mínimo de los trabajadores varones a 4 $ al día y aumentó el salario por hora en un 12,5 %, compensando así la pérdida de dos horas de trabajo al día. 

El departamento de gestión de Kellog´s sostenía que sus trabajadores debían beneficiarse de los incrementos en la productividad disfrutando de salarios más altos y menos horas de trabajo. He aquí un ejemplo de mentalidad empresarial solidaria y eficiente a la vez.

La compañía recopiló datos que mostraban que sus programas de reducción laboral aumentaban el entusiasmo y la eficiencia en el trabajo. En 1935 la empresa publicó un estudio, según el cual, tras 5 años con esta dinámica el coste de producción unitario se había reducido en un 25 %, los costes laborales en un 10 %, los accidentes en un 41 %, y había un 39 % más de trabajadores en Kellog´s que en 1929. 

La empresa introdujo numerosas innovaciones en la planta y en la comunidad para impulsar una ética del tiempo libre, incluyendo un gimnasio, una sala de recreo, un parque deportivo al aire libre, espacios ajardinados para los empleados, suministros para el cuidado personal diario y un espacio natural para permitir a sus empleados disfrutar de la belleza del campo de Michigan. 

El presidente de la compañía Lewis L.Brown habló por la familia Kellog cuando afirmó que el objetivo del aumento de la productividad no debería ser únicamente el beneficio monetario, sino también más tiempo libre para millones de trabajadores estadounidenses con la finalidad de que se reencontraran con la vida familiar, renovaran sus compromisos con la comunidad y exploraran su propia libertad personal.

Comparen. ¿Da qué pensar, verdad?

                                                                               

Artículo escrito por Samuel Rat.

Notas

(1) Mas propone reducir la jornada laboral y el sueldo. El economista.

(2) Rifkin, Jeremy. The End of Work. Putnam Brothers. New York. 1996.

(3) Hunnicutt, Benjamin Kline. Work without end: abandoning shorter hours for the right to work. Philadelphia Temple University Press.1988.

Para saber más de la Gran Depresión: Kenneth Galbraith, J. The great Crash.